Actualités juridiques

Témoignage d'un collègue de travail

Afin de garantir une bonne justice et de ne pas porter atteinte à la liberté de témoigner, un salarié qui témoigne pour un collègue avec lequel ce dernier est en litige est protégé même si l'employeur lui reproche d’avoir rédigé une attestation mensongère.

Toute sanction sera nulle ! Ainsi, le licenciement d'un salarié au motif qu’il a fourni un faux témoignage est illicite, sauf à prouver la mauvaise foi de ce salarié.

Cass Soc. 29 octobre 2013, n° 12-22447

Absences injustifiées et temps partiel

Pas de faute pour absences injustifiées si le contrat à temps partiel est incomplet

Il ne peut être reproché à un salarié à temps partiel ses retards fréquents et ses absences injustifiées dès lors qu'il est dans l'impossibilité de connaître son rythme de travail et ses horaires.

Cass. Soc 13 mars 2013 n°12-12779

L'absence prolongée pour maladie du salarié qui perturbe le fonctionnement de l'entreprise ne peut être invoquée pour justifier un licenciement si cette absence résulte d'une situation de surcharge de travail.

Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.082

Inaptitude: précisions sur le périmètre et les modalités de reclassement

L’employeur ne peut écarter certaines entreprises du groupe dans sa recherche de reclassement.

Si l’entreprise appartient à un groupe, le reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail doit être recherché à l’intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc., 15 févr. 2011, n°09-67.354). Il appartient à l’employeur de justifier du périmètre de reclassement et de l’impossibilité, à la date du licenciement, de reclasser le salarié tant dans l’entreprise que dans ce groupe. A défaut, le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse

L’employeur qui n’avait pas reçu lors du licenciement l’ensemble des réponses des sociétés interrogées par ses soins, ne démontrait pas en quoi le panel de 64 entreprises nationales qu’il avait choisi d’interroger constituait le seul périmètre de l’obligation de reclassement alors qu’il s’agissait d’un groupe comportant 146 sites sur le territoire français et de nombreuses filiales à l’étranger.

Le contenu du courrier adressé aux entreprises du groupe doit être individualisé.

L’employeur doit procéder à une recherche personnalisée de reclassement du salarié déclaré inapte en consultant les sociétés du groupe. La Cour de cassation vient de préciser le contenu du courrier que doit adresser l’employeur.

Il doit indiquer l’identité, l’âge, la situation de famille, l’ancienneté, le niveau la compétence et au salaire de l’intéressé.

Cass. Soc 21 novembre 2012 n°11-23629

Cass Soc 21 novembre 2012 n°11-18293

Le salarié bénéficie du statut cadre même s'il n'en exerce pas les attributions dès lors que le contrat de travail le stipule.

Si, en principe, la qualification d’un salarié correspond aux fonctions réellement exercées, rien ne s’oppose à ce que l’employeur exprime une volonté claire et non équivoque de lui reconnaître une qualification supérieure (Cass. soc., 6 juill. 2011, n°09-43.130). Ainsi, dès lors que le contrat accorde au salarié la qualification de cadre, ce dernier peut revendiquer ce statut même s’il n’exerce pas réellement les fonctions de cadre. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation.

Cass. soc., 21 nov. 2012, n° 11-10.829

L'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail impose au salarié d'avertir son employeur d'une absence programmée dont la durée est susceptible de perturber le fonctionnement de l'entreprise.

La salariée méconnaît l’obligation de l’exécution de bonne foi son contrat de travail lorsqu'elle s’est volontairement abstenue d’informer son employeur de ce qu’elle serait absente à compter du lendemain pour subir une intervention chirurgicale programmée depuis 2 mois devant entraîner un arrêt de travail prévisible de plusieurs semaines, alors qu’elle savait pertinemment qu’une telle absence était susceptible de perturber le fonctionnement du service de chirurgie orthopédique dans lequel elle était assistante opératoire. Ce comportement justifie son licenciement.

L'argument selon lequel le salarié n'a d'autre obligation que de prévenir immédiatement son employeur de son absence et de justifier cette absence par la production d'un certificat médical dans les 48 heures est mis en échec face au principe de l'obligation de loyauté.

Cass. soc., 21 nov. 2012, n° 11-18.686

Laisser un salarié travailler pendant un arrêt de travail pour maladie peut coûter cher à un employeur

Le salarié qui a été condamné à rembourser les IJ maladie pour avoir continué à travailler pendant son arrêt de travail peut demander des dommages et intérêts à son employeur.

Une attachée commerciale d’une agence de voyage a été condamnée à rembourser les indemnités journalières perçues pendant son arrêt maladie pour avoir effectué des prestations de travail pour le compte de son employeur. Elle s’est alors retournée contre ce dernier pour demander des dommages-intérêts d’un montant correspondant à sa propre condamnation au titre du remboursement des prestations indues.

La Cour de Cassation a jugé que "l’employeur avait laissé la salariée travailler en période de suspension du contrat de travail, d’abord pour cause d’accident du travail, ensuite pour cause de maladie ». Or c’était à lui d'imposer à la salariée de se reposer au lieu de la laisser venir dans les locaux de l'entreprise pour travailler."

Cass. soc., 21 nov. 2012, n°11-23.009

La modification des horaires de travail peut parfois nécessiter l'accord du salarié

Remplacer les périodes de garde de 24 heures par des périodes 2 fois plus nombreuses de 12 heures avec alternance d'horaires de jour et de nuit constitue une réorganisation complète de la répartition et du rythme de travail.

Cass Soc 14 novembre 2012 n°11-21240

Chômage partiel

D. n° 2012-1271, 19 nov. 2012 : JO, 21 nov.

L'employeur qui décide de placer les salariés au chômage partiel doit, à compter du 22 novembre 2012, en faire une demande préalable auprès du préfet du département du lieu d'implantation de l'entreprise, sauf si la suspension d'activité résulte d'un sinistre ou des intempéries. Dans ce dernier cas, il dispose de 30 jours pour faire sa demande.

Cette demande, qui s'accompagne de l'avis du comité d'entreprise (en l'absence de comité, des délégués du personnel) précise :

- les motifs de recours au chômage partiel;

- la période prévisible de sous-activité;

- le nombre de salariés concernés ainsi que, pour chacun d'entre eux, la durée du travail habituellement accomplie.

Elle est adressée par tous moyens, y compris électronique, permettant de lui donner une date certaine.

L'administration dispose de 15 jours à compter de la date de réception de la demande pour notifier sa réponse. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation implicite.

Toute décision de refus doit être motivée.

Après acceptation expresse ou tacite, l'employeur adresse au Direccte une demande d'indemnisation avec les états nominatifs précisant le nombre d'heures chômées par salariés.

Celle-ci notifie à l'entreprise son acceptation de verser les allocations.

Les entreprises dont les salariés ont été mis en chômage partiel avant le 22 novembre 2012 ne sont pas tenues d'obtenir une autorisation préalable pour la durée d'indemnisation déjà notifiée.

Inaptitude physique au travail: mode d'emploi

• Comment savoir si une seule visite de reprise suffit ?

En principe, le médecin du travail constate l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail après 2 examens médicaux espacés de 2 semaines et une étude du poste de travail et des conditions de travail dans l’entreprise.

Une seule visite suffit si le maintien du salarié à son poste de travail risque d’entraîner un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle de tiers.

Si l’avis d’inaptitude ne mentionne pas un tel danger et ne vise pas l’article R4624-31 du Code du travail, une deuxième visite est obligatoire.

Exemple : « inapte à tous postes dans l’entreprise définitivement pour raisons médicales en une seule visite » Cass. Soc 21 septembre 2011

n°10-14.692.

Exemple : « inapte à son poste en une seule visite, les conditions de travail étant préjudiciables à l’état de santé. Ne peut être reclassé dans l’entreprise » Cass. Soc 21 septembre 2011 n°10-15.871

• Convoquer un salarié aux visites médicales est obligatoire

Un salarié qui n’a fait l’objet d’aucune visite médicale, ni à l’embauche, ni après un accident du travail est fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise et il doit en assurer l’effectivité.

Les examens médicaux d’embauche, périodiques et de reprise concourent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Cass. Soc

22 septembre 2011 n° 10-13568

• Recherche d’un poste de reclassement et inaptitude à tout emploi dans l'entreprise

L’avis d’inaptitude du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Cass. Soc 21 septembre 2011 n°10-15.011

• A quelle date débute la recherche d’un poste de reclassement ?

Comme la reconnaissance d’inaptitude nécessite 2 examens médicaux espacés de 2 semaines, le délai pour rechercher un poste de reclassement ne commence à courir qu’à compter de la 2^e visite médicale

Cass.Soc 21 septembre 2011 n°10-13403

• Comment justifier de l’impossibilité de reclassement ?

La Cour de Cassation a illustré la méthode de vérification de l’impossibilité de reclasser un salarié dans l’entreprise : étude précise de l’entreprise, des postes disponibles et des compétences du salarié.

Exemple : l’impossibilité de reclassement d’un salarié inapte est caractérisée eu égard aux prescriptions du médecin du travail en raison de la petite taille de l’entreprise, à défaut de tout poste administratif dans l’entreprise et compte tenu du fait que le gérant et les tous les autres salariés étaient nécessairement amenés à porter des charges lourdes et à faire des efforts physiques Cass. Soc 21 septembre 2011 n°10-14.758.

La prime de partage des profits : échéance 31 octobre 2011

La loi du 28 juillet 2011 de financement rectificative de la sécurité sociale a créé une prime de partage des profits au bénéfice des salariés.

Il s’agit d’une prime au profit de l'ensemble des salariés de l'entreprise dont les dividendes par action ou par part sociale sont en hausse par rapport à la moyenne des dividendes des 2 années précédentes. La prime est due sur le dividende en augmentation versé en 2011 au titre de l'exercice 2010 (en le comparant à la moyenne des dividendes versés au titre des exercices 2008 et 2009).

La prime de partage des profits est obligatoire dans les sociétés commerciales du secteur privé qui emploient plus de 50 salariés.

Lorsqu’elle est due, elle est mise en œuvre par la négociation et, en cas d’échec, par décision unilatérale, dans les 3 mois qui suivent l’Assemblée des associés attribuant des dividendes en augmentation.

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP):

Le contrat de sécurisation professionnelle s’adresse aux salariés licenciés pour motif économique dans une entreprise de moins de 1000 salariés y compris les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire quelle que soit leur taille.

Il remplace la convention de reclassement personnalisé et le contrat de transition professionnelle depuis le 24 septembre 2011.

Il concerne les salariés ayant au moins un an d’ancienneté et aptes à l’emploi. Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté mais disposant des droits d’assurance chômage pourront néanmoins bénéficier du CSP mais le montant de leur allocation sera égal au montant de l’aide au retour à l’emploi auquel ils peuvent prétendre.

E mails privés et sanction disciplinaire

Un salarié détient dans sa messagerie professionnelle des messages à caractère érotique et entretient une correspondance intime avec une salariée. Les e-mails échangés ne comportent aucun objet, ni référence. Le salarié a été licencié pour avoir détenu, dans sa messagerie professionnelle, des messages à caractère érotique et entretenu une correspondance intime avec une salariée de l’entreprise.
Mais les messages d’ordre privé échangés par le salarié étaient pour la plupart à l’initiative de sa collègue. Le salarié s’était contenté de les conserver dans sa boîte de messagerie sans les enregistrer, ni les diffuser. Il n’a donc pas commis de faute et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Cass Soc 5 juillet 2011 n°10-17284

Harcèlement: ne pas attendre la décision du Conseil des Prud'hommes pour agir et mener votre propre enquête

Une salariée se plaint de harcèlement et saisit le conseil des prud’hommes. Son employeur, informé de cette procédure, ne prend aucune mesure : il attend la fin de l’instance judiciaire. Suite au jugement, l’employeur licencie le salarié responsable du harcèlement pour faute grave. Ce dernier conteste son licenciement devant les juges, qui lui donnent raison : la procédure de licenciement a été engagée trop tardivement, le délai de prescription de 2 mois est largement dépassé. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse et l’employeur, qui a réagi trop tardivement, est condamné à lui verser des dommages et intérêts, ainsi que diverses indemnités.

Cass. Soc. 29 juin 2011 n°09-70902

Accident du travail et faute inexcusable: réparaion intégrale

En cas de faute inexcusable de l’employeur, le salarié peut demander la réparation de l’ensemble de ses préjudices devant la juridiction de sécurité sociale.

Le salarié peut demander à l’employeur, devant la juridiction de sécurité sociale, la réparation de l’ensemble des dommages non-couverts par le Livre IV du Code de la sécurité sociale.

En l’espèce, la salariée, victime d’un accident du travail dû à la faute inexcusable de son employeur, avait demandé des indemnisations au titre de l’aménagement de son logement et des frais d’un véhicule adapté.

Désormais, il faut considérer que l’énumération contenue dans l’article L. 452-3 du Code de la sécurité sociale n’a pas de caractère exhaustif. La victime a un recours direct contre l’employeur devant la juridiction de sécurité sociale.

Cass. 2e civ., 30 juin 2011, no 10-19.475

Défaut de fixation annuelle des objectifs: rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur

Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par l'employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié.

Un ingénieur commercial est engagé, par contrat à durée indéterminée du 15 janvier 2002, moyennant une rémunération dont 40 % dépendaient d'objectifs fixés dans une « lettre de rémunération annuelle » remise au salarié lors de l'entrée dans l'entreprise et devant l'être, ultérieurement, au début de chaque année fiscale. Le salarié se voyant reprocher le non-respect des objectifs prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur par courrier du 21 juillet 2005. La cour d'appel juge que l'employeur, qui avait fixé des objectifs pour 2002 mais s'était abstenu de le faire pour 2003, 2004 et 2005, avait manqué à son obligation d'exécuter le contrat de bonne foi, ce qui avait pour effet de lui rendre imputable la rupture dudit contrat sans qu'il y ait lieu de s'attacher aux circonstances que le juge pouvait fixer la rémunération variable par référence aux objectifs antérieurs et que le salarié n'avait jamais atteint ces objectifs.

Cass. Soc 29 juin 2011 n° 09-65.710

L'inaptitude, nouveau motif de rupture anticipée du CDD

La loi du 17 mai 2011 a créé un nouveau cas de rupture anticipée du CDD.

En cas d'inaptitude d'un salarié en CDD constatée par le Médecin du travail, l'employeur doit rechercher un poste de reclassement. Il ne pourra rompre le CDD que s’il prouve que, malgré ses recherches faites dans le respect des propositions formulées par le médecin du travail, le reclassement du salarié inapte n’est pas possible.

L’indemnité de rupture du salarié en CDD dont l’inaptitude est d’origine professionnelle ne peut être inférieure au double de l’indemnité légale de licenciement.

Le salarié perçoit également l’indemnité de précarité de 10 %.

Ce nouveau cas de rupture anticipée est entré en vigueur le 19 mai 2011.

Si la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est justifiée, l'employeur doit indemniser le salarié au titre du DIF

Un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail après avoir refusé une modification de sa rémunération.

La Cour de cassation a estimé que sa prise d'acte était justifiée : elle rappelle en effet que "la rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l'employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié".

Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et que les juges considèrent que cette rupture doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur doit verser au salarié les indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés, des dommages intérêts pour licenciement sans casue réelle et sérieuse auxquelles s'ajoute désormais une indemnisation au titre des heures de DIF non utilisées.

Cass Soc 18 mai 2011 n°09-69175

Ne pas respecter une procédure conventionnelle peut coûter cher à un employeur: la sanction est le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Quand une convention collective impose à l'employeur de tenir un entretien avant tout licenciement ou de respecter un délai de convocation devant le conseil de discipline, la violation de ces dispositions prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Convention collectives: Assurances: inspection et Transports publics urbains: réseaux de voyageurs

Cass Soc 17 mai 2011 n°09-72843

Cass Soc 18 mai 2011 n°09-72787

L'absence d'organisation d'élections professionnelles peut conduire l'employeur à devoir verser des dommages intérêts aux salariés.

C'est à l'employeur de prendre l'initiative d'organiser les élections, qu'il s'agisse de mettre en place pour la première fois les institutions représentatives du personnel, les renouveller ou organiser des élections partielles en cours de mandat.

Un salarié, victime d'un accident du travail, est licencié. Il intente une action pour faire reconnaître la nullité de son licenciement et demander des dommages et intérêts. Il réclame également des dommages et intérêts en raison de l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise.

Ce salarié obtient gain de cause car la Cour de cassation a  constaté que "l'employeur qui, bien qu'il y soit légalement tenu, n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès- verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts".

Cass Soc 17 mai 2011 n°10-12852

Dès lors que les résultats des élections professionnelles ont donné lieu à la proclamation d'élus, la période transitoire prévue par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 prend fin.

La loi du 20 Août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale a bouleversé les bases sur lesquelles reposaient les relations sociales dans l'entreprise, notamment les règles relatives à la représentativité syndicale permettant de négocier le protocole d'accord préélectoral, de se présenter au premier tour, et une fois les élections proclamées, de désigner un délégué syndical. Elle prévoyait une application différée de certaines dispositions, pendant laquelle la présomption de représentativité des cinq grandes confédérations syndicales subsistait.

Une fois cette période transitoire passée, la représentativité dans l'entreprise est exclusivement liée aux résultats obtenus aux élections professionnelles par les organisations syndicales (audience minimale de 10%). De cette audience électoral dépend la possibilité de désigner un délégué syndical.

C'est le premier tour des élections professionnelles au comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel qui sert à mesurer cette audience syndicale.

La CGT avait tenté de tirer partie de cet argument pour considérer que la période transitoire n'était pas achevée puisqu'aucun candidat ne s'était présenté au 1er tour et qu'il pouvait encore, en qualité d'organisation présumée représentative, désigner un délégué syndical qui bénéficierait de cette présomption de représentativité.

La CGT estimait que la période transitoire n'avait donc pas pris fin (on ne pouvait mesurer l'audience syndicale). A l'issue des élections, la CGT avait désigné un des candidats présentés en candidature libre au second tour et nouvellement élu.

La Cour de cassation a considéré que la période transitoire était achevée compte tenu du fait que des candidats avaient été élus au second tour.

Cass Soc 18 mai 2011 n°10-60258 et 10-60259

Une rémunération forfaitaire ne suffit pas à caractériser une convention de forfait

Le fait que l'emploi occupé par le salarié soit défini par la convention collective comme supposant « la plus large autonomie de jugement et d'initiative » ne suffit pas à impliquer que la rémunération versée inclut forfaitairement des heures supplémentaires.

Selon une jurisprudence constante, la convention de forfait incluant les heures supplémentaires ne peut résulter que d'un accord exprès entre les parties et ne se présume pas.

La Cour de Cassation rappelle donc que « la seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait ».

Cass Soc 3 mai 2011 n°09-70813

Un avertissement peut nécessiter un entretien préalable

Une sanction mineure telle qu'un avertissement n'est en principe pas soumise à la procédure de l'entretien préalable car elle n'a pas d'incidence sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

La Cour de cassation est venue nuancer ce principe.

Elle estime que si, effectivement, "l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'un règlement intérieur, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise». Et "tel est le cas lorsque le règlement intérieur, instituant ainsi une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement".

Désormais, les employeurs devront vérifier et appliquer à la lettre le contenu de leur règlement intérieur.

Si le règlement intérieur subordonne la possibilité de licencier un salarié pour faute à l'existence d'une ou de plusieurs sanctions préalables, l'employeur ne pourra rompre le contrat de travail qu'après avoir appliqué à ces sanctions préalables la procédure disciplinaire jusqu'à présent réservée aux sanctions dites "lourdes".

Cass Soc 3 mai 2011 n°10-14104

Le licenciement disciplinaire pour retrait du permis de conduire n'est pas possible si le contrat de travail ne fait pas de sa détention une condition essentielle du contrat de travail

Un salarié ouvrier nettoyeur a informé son employeur de la perte de la totalité de ses points de permis de conduire suite à des infractions au code de la route commises dans le cadre de sa vie personnelle.

Son employeur l'a licencié pour faute grave au motif qu'il n'était plus en mesure de conduire le véhicule mis à sa disposition pour l'exercice de ses fonctions.

Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse car la suspension ou le retrait de son permis de conduire dans ce cas de figure ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail, à moins que le contrat de travail stipule que la détention du permis de conduire est une condition essentielle du maintien des relations contractuelles.

Cass Soc.3 mai 2011 n°09-67464

La période d'essai se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés

Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire.

Un salarié avait été engagé le 23 juillet 2007 en contrat à durée déterminée avec une période d'essai d'un mois (réduite à 2 semaines). L'employeur a rompu la période d'essai le 6 août 2007.

L'employeur avait décompté la période d'essai en jours travaillés.

La Cour de Cassation a jugé que la période d'essai avait été rompue hors délai car la période d'essai se décompte en jours calendaires et non en jours ouvrés.

La rupture du contrat de travail s'analyse donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass Soc 28 avr. 2011, n° 09-72.165

Licenciement pour désorganisation de l'entreprise et nécessité du remplacement définitif d'un salarié

Lorsqu'un employeur licencie un salarié pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie non professionnelle en raison d'une désorganisation de l'entreprise et de la nécessité de son remplacement définitif, il doit embaucher un autre salarié à sa place.

Ce type de licenciement ne peut conduire à une suppression d'emploi, celle ci relevant du domaine du licenciement pour motif économique.

Cass. Ass. Plénière 22 avr. 2011, n° 09-43.334

Quand le refus d'une modification de son contrat de travail l'emporte sur la faute grave

Un salarié ingénieur depuis 17 ans dans la même entreprise, se voit modifier ses attributions et ses conditions de travail. Il refuse l'évolution de ses fonctions car il considère celle ci comme une rétrogradation et il adopte alors une attitude conflictuelle, aussi bien vis-à-vis de son employeur que des autres salariés.

L'employeur le licencie pour faute grave compte tenu de son comportement.

La Cour de cassation a considéré que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse car l'attitude d'opposition du salarié était justifiée par le fait qu'il s'était vu retirer une importante partie de ses responsabilités. 

Une telle diminution des responsabilités et des prérogatives du salarié constituait une modification du contrat de travail.

Par conséquent, le salarié a été licencié non pas en raison de son comportement mais en raison de son refus d'accepter la modification de son contrat de travail.

Les juges ont recherché la cause exacte du licenciement.

Cass Soc 6 avr. 2011, n° 09-66.818

La nullité d'une clause de non concurrence sans contrepartie financière

Si un salarié signe un contrat de contrat de travail avec une clause de non-concurrence sans contrepartie financière, cette clause est nulle et elle cause nécessairement un préjudice qui doit être réparé.

Ceci est valable même si le salarié n'a pas eu à respecter cette clause puisqu'il a appartenu 2 mois seulement à l'entreprise avant d'être détaché dans une filiale étrangère avec un nouveau contrat.

Le salarié doit être indemnisé du préjudice subi du fait de l'absence de mention de la contrepartie financière dans le contrat.

Cass Soc 30 mars 2011 n°09-70306

Licenciement pour motif économique: la rédaction de la lettre est fondamentale

Le salarié licencié pour motif économique dispose d'un délai de 12 mois pour demander la nullité de son licenciement pour absence ou insuffisance de plan de sauvegarde de l'emploi.

Ce délai ne lui est opposable que s'il est mentionné dans sa lettre de licenciement.

Si le délai n'est pas mentionné, l'action en contestation du salarié est recevable pendant 5 ans

Cass Soc 23 mars 2011 n°09-42973 

Quand le harcèlement moral conduit au burn out

La Cour de cassation a jugé que des agissements de harcèlement moral étaient caractérisés dans les attestations produites par deux salariées faisant état de surmenage, d'épuisement professionnel, de dépression, de nombreux appels téléphoniques passés à toute heure du week-end ou de la nuit, de pressions constantes aux fins d'obtenir le maximum de travail et de mesures vexatoires dans le cadre de contrôles ponctuels de leur véhicule.

Cass Soc 23 mars 2011 n°08-45140